Rozmowa dyscyplinująca
Jej przebieg potrafi w równym stopniu zbudować, co podkopać autorytet kierownika. Stanowi rodzaj ostrzeżenia i szansę dla pracownika i bez wątpienia poważny egzamin z asertywności dla obu stron.
Umiejętnie poprowadzona rozmowa dyscyplinująca to klucz do zmiany i poprawy postawy pracownika oraz sposób na zwiększenie jego zaangażowania.
Jak zatem powinna przebiegać modelowa rozmowa dyscyplinująca?
Produkcyjni.pl zapoznają kadrę kierowniczą ze sposobem jej prowadzenia i podpowiadają na jakie jej elementy należy zwrócić szczególną uwagę.
Nadmierny ładunek negatywnych emocji towarzyszący rozmowom dyscyplinującym jest jak przykrótki lont, który za chwilę doprowadzi do niekontrolowanego i niepotrzebnego wybuchu.
Aby rozmowa mogła przynieść pożądany skutek należy przeprowadzić ją w atmosferze spokoju.
Wyrecytowanie listy zarzutów to najgorszy z możliwych wariantów jej rozpoczęcia. Rozmowa, automatycznie uruchomi reakcję obronną pracownika i przekształci się w trudną do opanowania konfrontację.
Zdecydowanie inaczej się potoczy, kiedy przełożony w prosty, pozbawiony oskarżycielskiego tonu sposób wyrazi swoje zaniepokojenie postawą pracownika.Jak różnie brzmią komunikaty: „Ostatnio notorycznie się spóźniasz i raportujesz mniejszą produkcję” i „Zauważyłem, że ostatnio nie udaje ci się wykonać przewidzianej harmonogramem produkcji, poza tym rozpoczynasz pracę nieco później niż inni”.
Rozmowa ma służyć przede wszystkim ustaleniu przyczyny nieodpowiedniego zachowania pracownika i wypracowaniu rozwiązania, które pozwoli wyeliminować problem.
Warto poznać stanowisko podwładnego. Być może spadek jego produktywności i spóźnienia to pokłosie problemów w domu albo rezultat pogorszenia się atmosfery w zespole produkcyjnym?
Informacja zwrotna może dostarczyć cennych wskazówek jak poradzić sobie z dotychczasową, niekorzystną dla obu stron sytuacją. W trakcie rozmowy należy pracownikowi dać do zrozumienia, iż jego postawa może demotywująco wpływać na zespół i w dalszej perspektywie doprowadzić do izolowania się od niego reszty załogi.
Rozmowa dyscyplinująca to nie kara, lecz wezwanie do poprawy. Zasygnalizowanie przez przełożonego konkretnych oczekiwań względem pracownika, ustalenie sposobu i perspektywy czasowej osiągnięcia postawionych celów, wreszcie jasne określenie konsekwencji w przypadku braku poprawy - wszystko to powinno być podstawą dwustronnej umowy, której zadaniem ma być ponowne wprowadzenie do zespołu zmotywowanego i zaangażowanego pracownika.
inż. Iwona Sorbian
Główny Manager ds. wdrożeń
e-mail: iwona.sorbian@produkcyjni.pl
tel: 517 560 097
