Ocenianie pracowników produkcyjnych wpisuje się w logikę skutecznego zarządzania i rozwoju przedsiębiorstwa. To działanie, które ma na celu rozbudzić w pracownikach potrzebę ciągłego doskonalenia.
Stąd tak ważne, by oceniać według czytelnych i zrozumiałych kryteriów. Podkreślają to konsultanci z firmy Produkcyjni.pl, którzy upatrują w odpowiednio opracowanym systemie oceniania doskonałą metodę motywacyjną pracowników.
Jak zatem oceniać sprawiedliwie i uniknąć potknięć, które mogłyby popsuć atmosferę w pracy?
W wyniku wielu kontrowersji towarzyszących systemom ocen pracowników już w latach 70. zrewidowano podejście do oceniania i zamiast tzw. oceny cech i produktywności skoncentrowano się na stosowaniu dużo bardziej rozwiniętych systemów, które doprowadziły do powstania tzw. oceny rozwojowej*.
Zasadniczo ocena rozwojowa ma ukazywać dobre strony pracownika, pielęgnować je i doskonalić, motywować do poprawy oraz zwiększać zaangażowanie i pobudzać do twórczego działania. Tak więc ocena ma służyć bardziej mobilizowaniu i motywowaniu niż rozliczaniu.
Największym wrogiem oceny rozwojowej jest postawa pracownika wyrażająca się w obawie ujawnienia swoich słabych stron. Nie powinno to dziwić zwłaszcza, że w większości firm oceny stanowią podstawę do decyzji o nagrodach.
Odsłanianie słabych stron to najprościej rzecz ujmując pozbawianie się szansy na otrzymanie zwykle finansowego zastrzyku. Najważniejsze zadanie oceny polega na przełożeniu jej wyników na konkretne działania rozwojowe i motywacyjne. W przedsiębiorstwach produkcyjnych zwykle przeprowadzane są oceny okresowe.
Jednak z punktu widzenia rozwoju pracownika dużo większe znaczenie mają oceny bieżące (są one podstawą oceny okresowej) formułowane w toku współpracy na linii przełożony-podwładny. Informacja zwrotna (feedback) uświadamia pracownikowi elementy pracy wymagające poprawy, co jest nie bez znaczenia dla udoskonalenia procesu produkcyjnego. W ostatnich latach przełożeni coraz chętniej sięgają po ocenę wieloźródłową, zwaną także oceną 360 stopni.
Metoda polega na równoczesnej ocenie pracownika przez osoby mające z nim kontakt w związku z pracą i według niektórych specjalistów stanowi najskuteczniejszy sposób przekazywania informacji zwrotnej, służący poprawie wyników pracy. Zdarza się, że ocenianie (zwłaszcza niesprawiedliwe) zakłóca relacje w załodze i negatywnie wpływa na atmosferę pracy.
W związku z tym proces oceniania powinien się odbywać według precyzyjnego systemu (opracowanego przy czynnym udziale samych pracowników), który określał będzie korzyści pracowników wynikające z poddania się jego założeniom Nagrodą na przyszłość z pewnością będzie widoczna redukcja nieporozumień wypływająca z formułowania nieodzwierciedlających rzeczywistości ocen.
inż. Iwona Sorbian
Główny Manager ds. wdrożeń
e-mail: iwona.sorbian@produkcyjni.pl
tel: 517 560 097
* Dagmara Lewicka, „Zarządzanie kapitałem ludzkim w polskich przedsiębiorstwach”, Warszawa 2010, s. 128
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz